Möglichkeiten und Grenzen der Befristung ohne Sachgrund, insbesondere hinsichtlich des Schutzes vor Altersdiskriminierung

Studienarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 1,0, Universität Hamburg, 9 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Zwar geben die Möglichkeiten der Befristung von Arbeitsverhältnissen den Arbeitgebern bei der Personalplanung mehr Flexibilität, allerdings könnte sich diese Möglichkeit mittels der eventuellen Umgehung des Kündigungsschutzes nachteilig für den Arbeitnehmer auswirken. Grund hierfür ist, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nach § 15 TzBfG automatisch mit Ablauf der vereinbarten Frist endet. Einer Kündigung bedarf es dann ebenso wenig, wie der Prüfung, ob diese sozial gerechtfertigt ist, da das Kündigungsschutzgesetz nur greift, sofern das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt wird. Ließe man also die Vermeidungsstrategie der Befristung uneingeschränkt, wäre der im Kündigungsschutzgesetz garantierte Kündigungsschutz obsolet, daher muss der Möglichkeit des Abschlusses befristeter Arbeitsverträge Grenzen gesetzt werden. Die Rechtsprechung entwickelte dahingehend den Grundsatz der Rechtfertigung der Befristung durch einen sachlichen Grund, welcher durch das zum 01.01.2001 in Kraft getretene Teilzeit- und Befristungsgesetz in § 14 Abs. 1 ausdrücklich übernommen wurde.
Nichts desto trotz hat die Judikative immer wieder über die Wirksamkeit von Befristungen zu entscheiden. Insbesondere der Ausnahmetatbestand des § 14 Abs. 3 TzBfG a. F. hinsichtlich der zeitlich uneingeschränkten, sachgrundlosen Befristung älterer Arbeitnehmer wurde bereits seit Verabschiedung des Rot-Grünen Gesetzes von Arbeitsrechtlern bezüglich der Vereinbarkeit der Norm mit dem Gemeinschaftsrecht in Zweifel gezogen.
Die Folgen für den Arbeitgeber bei einer rechtsunwirksamen Befristung nach § 16 TzBfG liegen in der Geltung des befristeten Arbeitsverhältnisses als auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden. Lediglich wenn die Unwirksamkeit auf mangelnder Schriftform, welche nach § 14 Abs. 4 TzBfG geboten ist, beruht oder nach § 15 Abs. 3 TzBfG durch einzelvertragliche oder tarifvertragliche Vereinbarung die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt vereinbart wurde, kann das Arbeitsverhältnis früher ordentlich gekündigt werden.
Folglich ist das Know-how über die zulässigen Befristungsgründe von immenser Bedeutung.

In dieser Arbeit wird daher im Folgenden ein Überblick über die Möglichkeiten, aber auch die Grenzen der Befristung, insbesondere jener ohne Sachgrund, gegeben. Ex-plizit soll dabei auch in Kapitel 3 auf den Schutz vor Altersdiskriminierung eingegan-gen werden.